Les primes et les gratifications sont des compléments du salaire de base. Elles sont pour beaucoup, fondamentales à l’essor des entreprises et souvent au cœur des questions entres les employeurs et les employés.
Quand et pourquoi récompenser ses collaborateurs ? Dans ce numéro, Esprit Magazine revient sur une communication tirée du site en ligne netpme.fr publiée le 22 mars 2017.
Destinées à compenser la nature ou les conditions particulières du travail, les primes et les gratifications peuvent être accordées en cas de danger ou de risque, en cas de travail insalubre, dans le froid, de nuit ou le dimanche, ou encore compenser une situation géographique particulière.
POUR RÉCOMPENSER LE MÉRITE PROFESSIONNEL DU SALARIÉ
Si les plus courantes sont prévues conventionnellement, ces primes peuvent aussi être prévues par le contrat de travail ou résulter d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Les plus fréquemment rencontrées sont : La prime de fin d’année ou de 13e mois, qui prend souvent la forme d’un doublement du salaire en fin d’année ou du versement d’un douzième du montant global chaque mois; La prime d’ancienneté qui a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d’encourager la stabilité du personnel; La prime d’assiduité, récompensant la présence régulière du salarié;
Et les primes de rendement, de productivité ou d’objectifs, qui ont généralement pour objet de récompenser la performance individuelle même si certaines d’entre elles peuvent être calculées en fonction d’un rendement collectif ou par équipe.
POUR MARQUER UN ÉVÉNEMENT PARTICULIER
Certaines primes peuvent être liées à la situation personnelle du salarié, à un événement familial (ex. : prime de naissance ou de mariage). D’autres sont liées à la situation de l’entreprise et peuvent être versées pour marquer la signature d’un accord collectif, dans l’attente d’une augmentation de salaire ou encore en fonction des résultats ou de l’augmentation du capital de l’entreprise (ex. : primes de bilan ou « d’intéressement »).
L’EMPLOYEUR EST-IL LIBRE DE LES ACCORDER À SA GUISE ?
Certaines primes sont dénommées « bénévoles » parce que leur versement et leur montant dépendent librement de l’employeur. Elles sont soumises à des cotisations sociales mais ne sont pas prises en compte pour apprécier si le salarié est bien rémunéré à hauteur du Smic. Elles ne sont pas non plus prises en compte dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, ni dans celui de l’indemnité de congés payés.
Remarque L’employeur peut décider unilatéralement de modifier ou supprimer une prime bénévole versée aux salariés. Ceux-ci ne disposent d’aucun recours contre cette décision, sauf à prouver l’existence d’une discrimination.
Mais bien souvent, les primes sont prévues par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise voire par le contrat de travail. Ces primes constituent du salaire et, à ce titre, ne peuvent être supprimées ou modifiées unilatéralement par l’employeur.
Elles peuvent aussi être instaurées par un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur (engagement généralement formalisé dans une note de service, une circulaire ou un accord atypique signé entre la direction et les représentants du personnel). Pour les supprimer, l’employeur doit dénoncer l’usage et informer chaque salarié de la suppression.
Autre remarque
Lors de leur création, l’employeur peut toutefois subordonner leur versement à certaines conditions, si celles-ci sont licites. Il peut, par exemple, subordonner le versement d’une prime à la réalisation d’objectifs ou au caractère bénéficiaire de l’exercice social ou bien encore à la présence du salarié dans l’entreprise lors du versement ou au nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise.
Quand et pourquoi récompenser ses collaborateurs ? Dans ce numéro, Esprit Magazine revient sur une communication tirée du site en ligne netpme.fr publiée le 22 mars 2017.
Destinées à compenser la nature ou les conditions particulières du travail, les primes et les gratifications peuvent être accordées en cas de danger ou de risque, en cas de travail insalubre, dans le froid, de nuit ou le dimanche, ou encore compenser une situation géographique particulière.
POUR RÉCOMPENSER LE MÉRITE PROFESSIONNEL DU SALARIÉ
Si les plus courantes sont prévues conventionnellement, ces primes peuvent aussi être prévues par le contrat de travail ou résulter d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Les plus fréquemment rencontrées sont : La prime de fin d’année ou de 13e mois, qui prend souvent la forme d’un doublement du salaire en fin d’année ou du versement d’un douzième du montant global chaque mois; La prime d’ancienneté qui a pour objet de récompenser la fidélité du salarié et d’encourager la stabilité du personnel; La prime d’assiduité, récompensant la présence régulière du salarié;
Et les primes de rendement, de productivité ou d’objectifs, qui ont généralement pour objet de récompenser la performance individuelle même si certaines d’entre elles peuvent être calculées en fonction d’un rendement collectif ou par équipe.
POUR MARQUER UN ÉVÉNEMENT PARTICULIER
Certaines primes peuvent être liées à la situation personnelle du salarié, à un événement familial (ex. : prime de naissance ou de mariage). D’autres sont liées à la situation de l’entreprise et peuvent être versées pour marquer la signature d’un accord collectif, dans l’attente d’une augmentation de salaire ou encore en fonction des résultats ou de l’augmentation du capital de l’entreprise (ex. : primes de bilan ou « d’intéressement »).
L’EMPLOYEUR EST-IL LIBRE DE LES ACCORDER À SA GUISE ?
Certaines primes sont dénommées « bénévoles » parce que leur versement et leur montant dépendent librement de l’employeur. Elles sont soumises à des cotisations sociales mais ne sont pas prises en compte pour apprécier si le salarié est bien rémunéré à hauteur du Smic. Elles ne sont pas non plus prises en compte dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, ni dans celui de l’indemnité de congés payés.
Remarque L’employeur peut décider unilatéralement de modifier ou supprimer une prime bénévole versée aux salariés. Ceux-ci ne disposent d’aucun recours contre cette décision, sauf à prouver l’existence d’une discrimination.
Mais bien souvent, les primes sont prévues par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise voire par le contrat de travail. Ces primes constituent du salaire et, à ce titre, ne peuvent être supprimées ou modifiées unilatéralement par l’employeur.
Elles peuvent aussi être instaurées par un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur (engagement généralement formalisé dans une note de service, une circulaire ou un accord atypique signé entre la direction et les représentants du personnel). Pour les supprimer, l’employeur doit dénoncer l’usage et informer chaque salarié de la suppression.
Autre remarque
Lors de leur création, l’employeur peut toutefois subordonner leur versement à certaines conditions, si celles-ci sont licites. Il peut, par exemple, subordonner le versement d’une prime à la réalisation d’objectifs ou au caractère bénéficiaire de l’exercice social ou bien encore à la présence du salarié dans l’entreprise lors du versement ou au nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise.
