La Direction Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique a décidé de désengorger et de combler le déficit en personnel de certains de ses services sur toute l’étendue du territoire national. Elle a, à cet effet, mis à profit les vacances scolaires pour procéder à une mutation d’agents. Cette gestion de la mobilité professionnelle est diversement interprétée par les agents. Et pourtant, au cours de la tournée du Directeur Général, ASSAHORE Konan Jacques dans les services d’Abidjan et de l’intérieur, la mise en place d’un système de rotation périodique des agents a été enregistré au nombre des doléances les plus récurrents.
La mise en œuvre de ce projet obéit à trois principales raisons, rappelle la Direction Générale dans une note de service adressée à l’ensemble des chefs de services.
La Direction Générale entend désengorger et combler le déficit en personnel de certains de ses services, notamment ceux de l’intérieur du pays. En effet, à la faveur de la crise socio-politique qu’a connue la Côte d’Ivoire, les services de l’intérieur connaissent un déficit criard en personnel. Certaines Trésoreries Générales se retrouvent avec trois agents là où un minimum de neuf agents est requis par le cadre organique des emplois.
Une autre raison qui sous-tend cette mobilité est la volonté des dirigeants du Trésor Public d’éviter la routine professionnelle aux agents longtemps restés dans des services. En effet, la dernière rotation intégrale du personnel faite au Trésor Public date de 1997, soit depuis plus de vingt ans, entrainant une situation de sédentarisation extrême.
Enfin, cette mobilité consiste à donner l’opportunité au personnel d’avoir une bonne maîtrise des activités du Trésor Public. En effet, le fait de demeurer à un même poste depuis plus de vingt ans pour certains dans des directions à compétences spécialisées à Abidjan, ne garantit pas une bonne maîtrise de l’ensemble des activités du Trésor Public, à savoir le recouvrement, le paiement des dépenses, les opérations des collectivités territoriales…
La Gestion de la mobilité professionnelle s’inscrit alors dans une démarche globale d’amélioration des outils de gestion des ressources humaines, elle-même au cœur du dispositif d’amélioration des performances individuelles et collectives.
Le mode opératoire s’applique aux agents du Trésor Public ayant rang de chef de service et une ancienneté de 07 ans et plus ou des sans postes de responsabilité, soit des agents de conception, d’application ou d’exécution avec une ancienneté de 07 ans dans la fonction.
Par ailleurs, pour pallier toutes les insuffisances liées à cette opération, la Direction des Ressources Humaines, sur instruction du Directeur Général, a créé une cellule d’analyse et de traitement des réclamations. Cette cellule a pour but de prendre en compte les préoccupations des agents et les gérer au cas par cas.
Rappelons à toutes fins utiles que la mobilité du personnel a été identifiée comme une réforme majeure à mettre en œuvre afin d’atteindre la performance souhaitée. Elle est inscrite dans le Plan Stratégique de Développement (PSD) 2016-2020, du Trésor Public. Ainsi, les chefs de services sont invités à s’impliquer personnellement dans la sensibilisation du personnel et de mettre en place un dispositif approprié d’accueil et d’intégration des agents nouvellement affectés.
La mise en œuvre de ce projet obéit à trois principales raisons, rappelle la Direction Générale dans une note de service adressée à l’ensemble des chefs de services.
La Direction Générale entend désengorger et combler le déficit en personnel de certains de ses services, notamment ceux de l’intérieur du pays. En effet, à la faveur de la crise socio-politique qu’a connue la Côte d’Ivoire, les services de l’intérieur connaissent un déficit criard en personnel. Certaines Trésoreries Générales se retrouvent avec trois agents là où un minimum de neuf agents est requis par le cadre organique des emplois.
Une autre raison qui sous-tend cette mobilité est la volonté des dirigeants du Trésor Public d’éviter la routine professionnelle aux agents longtemps restés dans des services. En effet, la dernière rotation intégrale du personnel faite au Trésor Public date de 1997, soit depuis plus de vingt ans, entrainant une situation de sédentarisation extrême.
Enfin, cette mobilité consiste à donner l’opportunité au personnel d’avoir une bonne maîtrise des activités du Trésor Public. En effet, le fait de demeurer à un même poste depuis plus de vingt ans pour certains dans des directions à compétences spécialisées à Abidjan, ne garantit pas une bonne maîtrise de l’ensemble des activités du Trésor Public, à savoir le recouvrement, le paiement des dépenses, les opérations des collectivités territoriales…
La Gestion de la mobilité professionnelle s’inscrit alors dans une démarche globale d’amélioration des outils de gestion des ressources humaines, elle-même au cœur du dispositif d’amélioration des performances individuelles et collectives.
Le mode opératoire s’applique aux agents du Trésor Public ayant rang de chef de service et une ancienneté de 07 ans et plus ou des sans postes de responsabilité, soit des agents de conception, d’application ou d’exécution avec une ancienneté de 07 ans dans la fonction.
Par ailleurs, pour pallier toutes les insuffisances liées à cette opération, la Direction des Ressources Humaines, sur instruction du Directeur Général, a créé une cellule d’analyse et de traitement des réclamations. Cette cellule a pour but de prendre en compte les préoccupations des agents et les gérer au cas par cas.
Rappelons à toutes fins utiles que la mobilité du personnel a été identifiée comme une réforme majeure à mettre en œuvre afin d’atteindre la performance souhaitée. Elle est inscrite dans le Plan Stratégique de Développement (PSD) 2016-2020, du Trésor Public. Ainsi, les chefs de services sont invités à s’impliquer personnellement dans la sensibilisation du personnel et de mettre en place un dispositif approprié d’accueil et d’intégration des agents nouvellement affectés.
