Aujourd'hui, la Côte d'Ivoire compte plus de quatre millions de chômeurs. Dans cette interview, Kodéhi Gnahoré, directeur du développement des ressources humaines à la Société de transport abidjanaise (Sotra), essaye de venir en aide à ces personnes, par des conseils avisés.
Peut-on dire que, dans nos entreprises, le secteur des ressources humaines est valorisé ?
Il y a des entreprises qui valorisent les ressources humaines. Qui donnent de l'amplitude aux responsables de ces domaines. Mais il faut que cela soit dans toutes les entreprises. Il y a aussi que les professionnelles des ressources humaines ont des pratiques diverses. Chaque professionnel pense bien faire ce qu'il a à faire. Mais ce n'est pas toujours évident. Notre ambition, c'est d'arriver à une mutualisation des bonnes pratiques, et partant, renforcer ou compléter les référentiels des ressources humaines.
Pouvez-vous nous donner quelques cas de mauvaises pratiques qui ont cours dans les entreprises ?
La mauvaise pratique, ce serait de gérer les ressources humaines sans aucune politique préalable de gestion.
En termes de qualification ?
Non, en termes de politique. Il faut se demander, comment traverser et mettre en cohérence toutes les étapes de la gestion des ressources humaines. La gestion prévisionnelle des emplois, la gestion des carrières, la gestion administrative du personnel, la communication interne, sociale, la gestion de l'information, les relations inter-sociales, etc. Tout ceci doit figurer dans une politique. En termes de mauvaise pratiques, on peut aussi évoquer le fait qu'on rate un recrutement. Il ne faut pas recruter pour recruter. Un recrutement suppose qu'on a un plan. Ce qui suppose qu'en s'aidant de l'outil de gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, on a fait un plan de relève, on a identifié les postes vacants. Et en se servant du référentiel emploi-compétence, on maîtrise les emplois qui sont libérés et les profils qu'il faut pour les occuper. L'action de recrutement va consister à rechercher le profil nécessaire pour le poste libéré sur le marché du travail. Sinon, il y a un risque de dérapage. On va aller vers un recrutement de complaisance. Il faut recruter parce qu'il y a nécessité.
Comment doit-on faire un bon recrutement?
Chacun est spécialiste de quelque chose. Il est souvent indiqué de s'adresser à des spécialistes qui ont des cabinets. Ces cabinets vont envoyer à l'entreprise une « short-liste ». Selon les procédures internes de l'entreprise, il y a un jury de recrutement qui va se réunir pour l'entretien. Il s'agira de voir un certain nombre de paramètres, de vérifier que les candidats ont le profil recherché, leur personnalité, leur état d'esprit, leur attitude, leur émotion. C'est à la suite de cela que le jury décide.
Il revient que les demandeurs d'emploi font assez d'erreurs.
Oui. Il arrive malheureusement que beaucoup de demandeurs d'emploi ignorent les techniques de rédaction de recherche de l'emploi. Il y a des techniques de rédaction du curriculum vitae (CV), de rédaction d'une demande d'emploi. Il y a des formules à éviter. Et, généralement les gens font ces erreurs-là.
Quelles sont ces erreurs?
En ce qui concerne la rédaction d'une lettre de demande d'emploi, il faut éviter les erreurs d'orthographe, les erreurs de syntaxe ; il faut faire court, précis et concis. Il faut prendre soin de connaître l'organisme qui cherche à recruter. A défaut, il faut connaître le secteur concerné. Il faut connaître le poste qu'on cherche à occuper, son profil, les critères pour l'occuper afin de pouvoir rédiger en connaissance de cause la demande d'emploi, l'orienter. Le chercheur d'emploi a peut-être plusieurs qualifications, mais ce ne sont pas toutes les qualifications qu'on recherche ; il faudra mettre en avant les qualifications nécessaires pour le poste qu'on veut occuper.
Quelles sont les types d'erreurs qui reviennent souvent ?
Ce sont les fautes, la mauvaise orientation de la lettre, parce qu'on n'a pas pris soin d'avoir des informations sur le profil qu'on recherche ou même sur l'entreprise elle-même.
Il y a aussi des gens qui mentent dans leur demande d'emploi…
Oui, cela revient généralement. Le demandeur d'emploi écrit souvent qu'il a un diplôme donné, pourtant, il ne l'a pas. Il est soit en train de passer le diplôme, ou il est tout simplement admissible et non admis. Si vous devez être retenu, avant même de faire la lettre définitive d'embauche, l'administration va vous demander de produire les éléments qui sont cités dans le curriculum vitae. C'est-à-dire les diplômes. Et c'est souvent à ce moment que ça coince.
Quel est le sort qui est destiné à ces personnes.
Lorsqu'elles sont reconnues coupables d'une déclaration mensongère dans le CV, cela ruine toutes leurs chances d'être recrutées. C'est impardonnable parce qu'il y a l'aspect moralité qui compte beaucoup. Il faut savoir que la compétence est à plusieurs niveaux. C'est la conjonction de tous les niveaux de compétence qui donne la compétence. Il y a le savoir faire, le savoir « faire-faire », le savoir être, c'est-à-dire la moralité, le comportement. C'est l'ensemble de ces savoirs qui donne le savoir.
Tout à l'heure, vous avez parlé de la longueur du Cv. Est-ce mauvais pour un demandeur d'emploi d'énumérer tous ces diplômes, ces expériences dans un Cv?
Vous savez, par jour, un recruteur peut recevoir des centaines de demandes d'emploi, il n'a pas le temps de tout lire. Il n'a pas que cela à faire. Il faut faire un effort pour que la demande d'emploi soit sur une page tout au plus.
Recrutez-vous toujours en fonction de celui qui a le plus gros diplôme ou l'expérience?
Il y a plusieurs critères. Cela dépend des exigences du poste. Il y a des postes qui ont besoin de l'endurance. Là, le seul diplôme ne peut pas suffire. En plus du diplôme, on doit vous sentir capable d'une certaine résistance physique.
L'âge ?
Oui. Il y a des postes pour lesquels on a besoin de jeunes diplômés. Les postes d'assistance, par exemple. Il y a aussi des postes pour lesquels on a besoin d'une expérience, donc de quelqu'un qui a un certain âge. Le diplôme n'est pas suffisant. Il ne fait pas à lui seul la compétence individuelle, c'est une présomption de compétence.
Qu'en est-il de l'expérience ?
Il faut savoir faire la différence entre l'expérience et l'ancienneté. L'ancienneté, c'est le temps qu'on a passé au travail, dans plusieurs domaines. L'expérience, c'est le nombre d'années qu'on passe sur un poste de travail donné, ou un domaine d'activité donné.
En dehors de la lettre d'emploi, y a-t-il d'autres erreurs que les demandeurs d'emploi commettent.
Les techniques de rédaction du Cv, en fonction de l'emploi qu'on recherche ou du poste disponible.
Dans l'entretien, qui est un peu direct, y a-t-il des erreurs à éviter ?
En face du Jury, il y a des erreurs à éviter. Il faut soigner son aspect, être bien vêtu, ne pas avoir une expression française décousue. Il faut qu'on sente dans votre gestuel, votre comportement, la responsabilité. Il faut surtout éviter de venir en retard à un entretien. Ça ne badine pas cet aspect.
Que conseillez-vous aux jeunes qui recherchent de l'emploi ?
Il faut qu'ils cherchent à connaître le marché de l'emploi, et ses caractéristiques, il faut connaître les secteurs qui recrutent. Il faut que pendant le temps qu'ils recherchent de l'emploi, qu'ils se recyclent pour se mettre à niveau. Parce que pendant ce temps, il y a le risque de s'étioler, de perdre ses connaissances.
Que doivent-ils faire ?
Rechercher des stages par exemple. Et faire des formations complémentaires.
Lorsque le demandeur ne le fait pas, que risque-t-il ?
Vous posez la question de la performance à un poste de travail. S'il est retenu, dans l'entreprise, il y aura des objectifs réels assignés au monsieur. Il sera évalué. Il aura des explications à donner s'il ne remplit pas ses objectifs. L'entreprise prendra une décision, pas extrême.
Je prends cet exemple parce que c'est une similitude avec quelqu'un qui n'a pas le niveau, qui a eu son diplôme, qui a bien rédigé son CV et qui est passé malgré tout entre les mailles des pièges de l'entretien.
Normalement, cela ne devrait pas arriver. Mais une fois la personne recrutée, dans la définition de ses objectifs, on surestime la capacité de l'agent. Il peut arriver, et c'est généralement le cas, que la personne, une fois en entreprise, devient paresseuse. L'emploi peut être, pour elle, une fin en soi. C'est l'erreur qu'ils commettent.
Quels sont les secteurs d'emploi que vous conseillez aux demandeurs d'emploi ?
Ce point pose la problématique de la formation en Côte d'Ivoire. La politique de formation ne tient pas compte des besoins des entreprises. Des instituts de formation proposent des diplômes qui n'ont rien à voir avec les besoins du marché du travail. Il faut que les responsables des politiques de formations cherchent à savoir les réalités du marché de l'emploi. On sait qu'aujourd'hui, que dans les secteurs du bois, des Ntic, il y a une certaine dynamique du marché du travail. Dans le secteur informel aussi. Mais là, on en arrive à l'auto-emploi. Et, il faut savoir que l'emploi, ce n'est pas seulement l'emploi salarié. L'erreur que les diplômés font, c'est de rechercher des emplois salariés.
Vous organisez du 19 au 21 août l' »Université des ressources humaines » à Grand-Bassam. Est-ce un rendez-vous donné à ceux qui sont concernés par la question de l'emploi?
Oui. L'Association des professionnels des ressources humaines va regrouper les professionnels des ressources humaines de Côte d'Ivoire et d'Afrique, à travers cette université. Le thème est « pratique des ressources humaines et contexte organisationnel ». Nous allons chercher à savoir si les pratiques que nous avons dans nos entreprises, obéissent aux référentiels de gestion des ressources humaine. Plusieurs universitaires viendront nous éclairer en théorie sur les ressources humaines. Il y aura des patrons d'entreprises : le Dg du Port autonome d'Abidjan, le Dg de la Sotra, le Dg du Bnetd, etc.
Une interview réalisée par Raphaël Tanoh
Peut-on dire que, dans nos entreprises, le secteur des ressources humaines est valorisé ?
Il y a des entreprises qui valorisent les ressources humaines. Qui donnent de l'amplitude aux responsables de ces domaines. Mais il faut que cela soit dans toutes les entreprises. Il y a aussi que les professionnelles des ressources humaines ont des pratiques diverses. Chaque professionnel pense bien faire ce qu'il a à faire. Mais ce n'est pas toujours évident. Notre ambition, c'est d'arriver à une mutualisation des bonnes pratiques, et partant, renforcer ou compléter les référentiels des ressources humaines.
Pouvez-vous nous donner quelques cas de mauvaises pratiques qui ont cours dans les entreprises ?
La mauvaise pratique, ce serait de gérer les ressources humaines sans aucune politique préalable de gestion.
En termes de qualification ?
Non, en termes de politique. Il faut se demander, comment traverser et mettre en cohérence toutes les étapes de la gestion des ressources humaines. La gestion prévisionnelle des emplois, la gestion des carrières, la gestion administrative du personnel, la communication interne, sociale, la gestion de l'information, les relations inter-sociales, etc. Tout ceci doit figurer dans une politique. En termes de mauvaise pratiques, on peut aussi évoquer le fait qu'on rate un recrutement. Il ne faut pas recruter pour recruter. Un recrutement suppose qu'on a un plan. Ce qui suppose qu'en s'aidant de l'outil de gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, on a fait un plan de relève, on a identifié les postes vacants. Et en se servant du référentiel emploi-compétence, on maîtrise les emplois qui sont libérés et les profils qu'il faut pour les occuper. L'action de recrutement va consister à rechercher le profil nécessaire pour le poste libéré sur le marché du travail. Sinon, il y a un risque de dérapage. On va aller vers un recrutement de complaisance. Il faut recruter parce qu'il y a nécessité.
Comment doit-on faire un bon recrutement?
Chacun est spécialiste de quelque chose. Il est souvent indiqué de s'adresser à des spécialistes qui ont des cabinets. Ces cabinets vont envoyer à l'entreprise une « short-liste ». Selon les procédures internes de l'entreprise, il y a un jury de recrutement qui va se réunir pour l'entretien. Il s'agira de voir un certain nombre de paramètres, de vérifier que les candidats ont le profil recherché, leur personnalité, leur état d'esprit, leur attitude, leur émotion. C'est à la suite de cela que le jury décide.
Il revient que les demandeurs d'emploi font assez d'erreurs.
Oui. Il arrive malheureusement que beaucoup de demandeurs d'emploi ignorent les techniques de rédaction de recherche de l'emploi. Il y a des techniques de rédaction du curriculum vitae (CV), de rédaction d'une demande d'emploi. Il y a des formules à éviter. Et, généralement les gens font ces erreurs-là.
Quelles sont ces erreurs?
En ce qui concerne la rédaction d'une lettre de demande d'emploi, il faut éviter les erreurs d'orthographe, les erreurs de syntaxe ; il faut faire court, précis et concis. Il faut prendre soin de connaître l'organisme qui cherche à recruter. A défaut, il faut connaître le secteur concerné. Il faut connaître le poste qu'on cherche à occuper, son profil, les critères pour l'occuper afin de pouvoir rédiger en connaissance de cause la demande d'emploi, l'orienter. Le chercheur d'emploi a peut-être plusieurs qualifications, mais ce ne sont pas toutes les qualifications qu'on recherche ; il faudra mettre en avant les qualifications nécessaires pour le poste qu'on veut occuper.
Quelles sont les types d'erreurs qui reviennent souvent ?
Ce sont les fautes, la mauvaise orientation de la lettre, parce qu'on n'a pas pris soin d'avoir des informations sur le profil qu'on recherche ou même sur l'entreprise elle-même.
Il y a aussi des gens qui mentent dans leur demande d'emploi…
Oui, cela revient généralement. Le demandeur d'emploi écrit souvent qu'il a un diplôme donné, pourtant, il ne l'a pas. Il est soit en train de passer le diplôme, ou il est tout simplement admissible et non admis. Si vous devez être retenu, avant même de faire la lettre définitive d'embauche, l'administration va vous demander de produire les éléments qui sont cités dans le curriculum vitae. C'est-à-dire les diplômes. Et c'est souvent à ce moment que ça coince.
Quel est le sort qui est destiné à ces personnes.
Lorsqu'elles sont reconnues coupables d'une déclaration mensongère dans le CV, cela ruine toutes leurs chances d'être recrutées. C'est impardonnable parce qu'il y a l'aspect moralité qui compte beaucoup. Il faut savoir que la compétence est à plusieurs niveaux. C'est la conjonction de tous les niveaux de compétence qui donne la compétence. Il y a le savoir faire, le savoir « faire-faire », le savoir être, c'est-à-dire la moralité, le comportement. C'est l'ensemble de ces savoirs qui donne le savoir.
Tout à l'heure, vous avez parlé de la longueur du Cv. Est-ce mauvais pour un demandeur d'emploi d'énumérer tous ces diplômes, ces expériences dans un Cv?
Vous savez, par jour, un recruteur peut recevoir des centaines de demandes d'emploi, il n'a pas le temps de tout lire. Il n'a pas que cela à faire. Il faut faire un effort pour que la demande d'emploi soit sur une page tout au plus.
Recrutez-vous toujours en fonction de celui qui a le plus gros diplôme ou l'expérience?
Il y a plusieurs critères. Cela dépend des exigences du poste. Il y a des postes qui ont besoin de l'endurance. Là, le seul diplôme ne peut pas suffire. En plus du diplôme, on doit vous sentir capable d'une certaine résistance physique.
L'âge ?
Oui. Il y a des postes pour lesquels on a besoin de jeunes diplômés. Les postes d'assistance, par exemple. Il y a aussi des postes pour lesquels on a besoin d'une expérience, donc de quelqu'un qui a un certain âge. Le diplôme n'est pas suffisant. Il ne fait pas à lui seul la compétence individuelle, c'est une présomption de compétence.
Qu'en est-il de l'expérience ?
Il faut savoir faire la différence entre l'expérience et l'ancienneté. L'ancienneté, c'est le temps qu'on a passé au travail, dans plusieurs domaines. L'expérience, c'est le nombre d'années qu'on passe sur un poste de travail donné, ou un domaine d'activité donné.
En dehors de la lettre d'emploi, y a-t-il d'autres erreurs que les demandeurs d'emploi commettent.
Les techniques de rédaction du Cv, en fonction de l'emploi qu'on recherche ou du poste disponible.
Dans l'entretien, qui est un peu direct, y a-t-il des erreurs à éviter ?
En face du Jury, il y a des erreurs à éviter. Il faut soigner son aspect, être bien vêtu, ne pas avoir une expression française décousue. Il faut qu'on sente dans votre gestuel, votre comportement, la responsabilité. Il faut surtout éviter de venir en retard à un entretien. Ça ne badine pas cet aspect.
Que conseillez-vous aux jeunes qui recherchent de l'emploi ?
Il faut qu'ils cherchent à connaître le marché de l'emploi, et ses caractéristiques, il faut connaître les secteurs qui recrutent. Il faut que pendant le temps qu'ils recherchent de l'emploi, qu'ils se recyclent pour se mettre à niveau. Parce que pendant ce temps, il y a le risque de s'étioler, de perdre ses connaissances.
Que doivent-ils faire ?
Rechercher des stages par exemple. Et faire des formations complémentaires.
Lorsque le demandeur ne le fait pas, que risque-t-il ?
Vous posez la question de la performance à un poste de travail. S'il est retenu, dans l'entreprise, il y aura des objectifs réels assignés au monsieur. Il sera évalué. Il aura des explications à donner s'il ne remplit pas ses objectifs. L'entreprise prendra une décision, pas extrême.
Je prends cet exemple parce que c'est une similitude avec quelqu'un qui n'a pas le niveau, qui a eu son diplôme, qui a bien rédigé son CV et qui est passé malgré tout entre les mailles des pièges de l'entretien.
Normalement, cela ne devrait pas arriver. Mais une fois la personne recrutée, dans la définition de ses objectifs, on surestime la capacité de l'agent. Il peut arriver, et c'est généralement le cas, que la personne, une fois en entreprise, devient paresseuse. L'emploi peut être, pour elle, une fin en soi. C'est l'erreur qu'ils commettent.
Quels sont les secteurs d'emploi que vous conseillez aux demandeurs d'emploi ?
Ce point pose la problématique de la formation en Côte d'Ivoire. La politique de formation ne tient pas compte des besoins des entreprises. Des instituts de formation proposent des diplômes qui n'ont rien à voir avec les besoins du marché du travail. Il faut que les responsables des politiques de formations cherchent à savoir les réalités du marché de l'emploi. On sait qu'aujourd'hui, que dans les secteurs du bois, des Ntic, il y a une certaine dynamique du marché du travail. Dans le secteur informel aussi. Mais là, on en arrive à l'auto-emploi. Et, il faut savoir que l'emploi, ce n'est pas seulement l'emploi salarié. L'erreur que les diplômés font, c'est de rechercher des emplois salariés.
Vous organisez du 19 au 21 août l' »Université des ressources humaines » à Grand-Bassam. Est-ce un rendez-vous donné à ceux qui sont concernés par la question de l'emploi?
Oui. L'Association des professionnels des ressources humaines va regrouper les professionnels des ressources humaines de Côte d'Ivoire et d'Afrique, à travers cette université. Le thème est « pratique des ressources humaines et contexte organisationnel ». Nous allons chercher à savoir si les pratiques que nous avons dans nos entreprises, obéissent aux référentiels de gestion des ressources humaine. Plusieurs universitaires viendront nous éclairer en théorie sur les ressources humaines. Il y aura des patrons d'entreprises : le Dg du Port autonome d'Abidjan, le Dg de la Sotra, le Dg du Bnetd, etc.
Une interview réalisée par Raphaël Tanoh
